Ocena kompetencji. Jak zacząć?

Ocena kompetencji – bez względu na metodę – zawsze wymaga zdefiniowania pewnych podstaw. Po pierwsze – jak sama nazwa zresztą sugeruje – musimy zastanowić się nad tym, które kompetencje naszych pracowników są dla nas najważniejsze. Niektórym zależy bardziej na pewnym uniwersalizmie, a innym na bardziej szczegółowych, związanych bezpośrednio z celami naszego przedsiębiorstwa.

Pamiętajmy, że ocena kompetencji jest indywidualnym procesem dla każdej firmy. Nie można więc definicji potraktować uniwersalnie, a aby się o tym przekonać, wystarczy spytać dziesięciu osób, jak rozumieją przykładową komunikatywność. Co się okaże? Że każda z nich myśli zupełnie inaczej.

Ocena kompetencji nie może być zrealizowana bez tak zwanych wskaźników, tj. zachowań pokazujących, czy dana osoba kompetencję opanowała czy też nie. W związku z tym i je należy zdefiniować. Potem jeszcze skala, która działa na zasadach podobnych do szkolnych ocen – im lepsze rozeznanie potencjalnego pracownika lub aktualnego pracownika w danej kwestii, tym większa ocena.

Nie dajmy się zwieść internetowym poradnikom, które czasem jednogłośnie sugerują, iż są metody, które nie wymagają takowego zdefiniowania. Otóż nie, absolutnie nie, bo nawet jeśli takie metody istnieją, zazwyczaj po prostu nie są skuteczne. Lepiej zatem sięgać do sprawdzonych źródeł, które spełnią nasze oczekiwania w maksymalnym tego słowa znaczeniu. Tymi źródłami są natomiast podstawowe metody analizowania kompetencji pracowniczych, które znajdziemy w każdej encyklopedii, a i na naszym blogu.